Расторжение трудового договора по инициативе работодателя icon

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя



НазваниеРасторжение трудового договора по инициативе работодателя
Дата конвертации28.10.2012
Размер155.6 Kb.
ТипЗакон




Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


Перечень основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ)1.

Законодатель предусмотрел ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя, что является одной из важнейших юридических гарантий осуществления права на труд.

Данная статья предусматривает 13 таких оснований, причем п. 3 данной статьи включает два основания, а п. 6 - пять. Что касается п. 14 данной статьи, то она носит отсылочный характер: расторжение трудового договора может быть также в случаях, установленных как ТК РФ, так и иными федеральными законами.

Таким образом, перечень оснований строго определен действующим ТК РФ и федеральными законами.

Закон устанавливает по каждому из оснований расторжения трудового договора свой порядок и гарантии работнику при увольнении. Вместе с тем, устанавливая единую для работников гарантию для всех случаев увольнения по инициативе работодателя, перечисленных в ней (кроме п. 1 ст. 81 ТК РФ). Эта гарантия заключается в запрете на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Пункт 1 с т. 81 ТК РФ устанавливает основания расторжения трудового договора, возможные в случаях:

а) ликвидации организации;

б) прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Понятие ликвидации организации содержится в Гражданском кодексе Российской Федерации (ст. 61 ГК РФ)2.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации организации (предприятия).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (предприятия) работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения наряду с выплатой выходного пособия (см. ст. 180 ТК РФ). В отличие от ликвидации реорганизация организации (предприятия) или смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.

Основанием прекращения трудового договора является прекращение деятельности не любого физического лица, являющегося работодателем, а лишь работодателя - индивидуального предпринимателя.

В п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата работников.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.
Сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Сокращение численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий:

а) сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным);

б) соблюдено преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК РФ);

г) в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (см. ст. ст. 82 и 373 ТК РФ;

д) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы).

Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 200 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Пленум) указал, что «увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы»1.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно по двум причинам:

-состоянию здоровья;

-недостаточной квалификации.

Несоответствие работника предъявляемым требованиям обязан доказать работодатель.

Несоответствие в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено объективными данными, полученными в результате аттестации работника. Для этой цели создается аттестационная комиссия.

Порядок проведения аттестации работников в той или иной организации, категории работников определяются специальными нормативными правовыми актами, а также положениями, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального оборудования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации допускается лишь в том случае, когда работодатель лишен возможности перевести работника на другую работу с его согласия.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

На основании п. 4 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник имущества, вступив в свои права, вправе в течение 3 месяцев уволить указанных руководящих работников. С другими работниками по данному основанию нельзя расторгнуть трудовой договор.

Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ допускается увольнение работника на основании неоднократного неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей и при наличии дисциплинарных взысканий.

Увольнение работника в соответствии с данным пунктом будет правомерным только при соблюдении следующих обстоятельств:

а) имело место нарушение трудовой дисциплины, работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин (ст. 192 ТК РФ);

б) у работника уже имеется дисциплинарное взыскание за последний год работы и на момент повторного нарушения дисциплины оно не снято и не погашено (ст. 194 ТК РФ;

в) соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поскольку комментируемая норма применяется в случаях нарушения трудовой дисциплины, то должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

При этом, как указал Пленум «следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит».

Подпункт "а" - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня). Увольнение по этому основанию может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самостоятельное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Пленума).

Днем увольнения считается последний день работы, предшествовавший прогулу (например, при длительном прогуле или в случае, когда работник после совершения прогула приступил к работе).

Подпункт "б" - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние должно быть подтверждено медицинским заключением или свидетельскими показаниями. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение работника по данному основанию - право работодателя, однако он обязан отстранить от работы (не допустить к работе) такого работника.

Пленум разъясняет, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (абз. 2 п. 42 Постановления).

К однократному нарушению работником трудовых обязанностей относится разглашение им охраняемой законом тайны - государственной, коммерческой, служебной или иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора будет правомерным при наличии следующих обстоятельств: в трудовом договоре прямо указано на обязанность не разглашать тайну, а также указание на то, какие конкретные сведения, составляющие государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, охраняемую законом, работник обязуется не разглашать; эти сведения действительно являются согласно действующему законодательству государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайной.

Подпункт "г" грубым однократным проступком признает совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растрат, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Если таких документов нет (приговора суда или постановления административного органа - милиции), то уволить по данному основанию работника нельзя.

Подпункт "д" - расторжение трудового договора по данному основанию правомерно только в случае, если нарушение требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию) либо заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, грубое нарушение правил техники безопасности могло повлечь аварию, пожар и т.п.).

Факт нарушения работником требований техники безопасности, требований и норм по охране труда должен быть установлен и документально подтвержден (например, в виде акта, экспертного заключения, постановления федерального инспектора по охране труда и т.д.).

Пункт 7 ТК РФ содержит дополнительное основание прекращения трудового договора с работником за его виновные действия при условии, что он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (это должно быть оговорено в содержании трудового договора, его приложения в форме должностной инструкции и т.п.) и что эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Эта норма содержалась ранее в ст. 254 КЗоТ. По данному основанию может быть уволен работник, который непосредственно обслуживает денежные (например, кассир, а не бухгалтер) или товарные ценности (например, кладовщик, шофер-экспедитор, продавец и т.п.). При этом не имеет значения, какой вид материальной ответственности на работника возложен, а недоверие к работнику работодатель должен доказать конкретными фактами (например, актом о недостаче и т.п.).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Пленума.

Норма п. 8 ст. 81 ТК РФсодержалась и в ст. 254 КЗоТ и, по существу, не претерпела изменений.

Трудовой договор может быть прекращен за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Аморальным признается проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (например, поведение, унижающее человеческое достоинство, нецензурная брань и т.п.). Аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, может быть совершен работником, осуществляющим выполнение соответствующих функций как на работе, так и в быту. Однако не могут быть уволены по данному основанию лица, хотя и работающие в школе, интернате, детском саду и т.п., но выполняющие не воспитательные, а технические обязанности (сторож, повар, уборщица и др.).

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ применяется только в отношении определенной категории работников - руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Другие работники не могут быть уволены по данному основанию.

Увольнение по п. 9 данной статьи возможно в случае необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Из этого следует, что должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями. Необоснованное решение должно быть конкретным. Необоснованным можно признать решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в п. 9.

Хотя нельзя и не учитывать то обстоятельство, что в каждом конкретном случае оценивать обоснованность или необоснованность решения будет работодатель. Увольнение по данному основанию следует отнести к категории увольнений за нарушение трудовой дисциплины, поэтому должны быть соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями за однократное грубое нарушение ими своих обязанностей. Это дополнительное основание увольнения руководителя и его заместителей относится к дисциплинарным увольнениям (ст. 192 ТК РФ).

Грубое нарушение - категория оценочного характера. По сложившейся практике (ранее - п. 1 ст. 254 КЗоТ) к грубым нарушениям относится неисполнение важных для организации обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью работников, а также причинение значительного имущественного или иного ущерба.

Однако надо иметь в виду, что основанием к увольнению может послужить лишь нарушение тех обязанностей, которые для данного работника определены трудовым договором, соглашением, его должностной инструкцией и иными нормативными правовыми актами.

Пленум указывает на то, что исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 данной статьи, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" - "д" п. 6 данной статьи, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (абз. 4 п. 49 Пленума).

Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в случае предоставления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора при условии, что эти сведения оказывают существенное влияние на сам факт заключения трудового договора.

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором. Дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаются соглашением сторон.

Аналогичное основание было и в КЗоТе. По сложившейся практике применения данной статьи в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовой договор включались, например, невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков предприятию.

Если расторжение трудового договора производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, но не установленным законодательством, в приказе делается ссылка на п. 13 СТ, 81 ТК РФ и соответствующий пункт трудового договора с указанием, за что конкретно уволен работник.

Пункт 14 ст. 81 ТК РФ носит отсылочный характер, в соответствии с которым допускаются другие дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами, например в соответствии с подп. "д" п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 7441, работник может быть уволен за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии. Случаи таких нарушений предусмотрены ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" (в ред. от 05.02.2007г.)2.


Список литературы


1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (ред. от 26.06.2006г.) /"Российская газета", N 141, 04.07.2007.

2. Трудовой кодекс российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007г.) /"Российская газета", N 237, 24.10.2007.

3. Федеральный закон от 21.11.1995 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" (в ред. от 05.02.2007г.)/ "Российская газета", N 28, 09.02.2007.

4. Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 200 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» /"Российская газета", N 297, 31.12.2006.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный, издание четвертое, исправленное, дополненное и переработанное / под редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «КОНТРАКТ». «ИНФРА-М». 2007



1 Трудовой кодекс российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007г.) /"Российская газета", N 237, 24.10.2007.

2 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (ред. от 26.06.2006г.) /"Российская газета", N 141, 04.07.2007.


1 Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 200 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» /"Российская газета", N 297, 31.12.2006.



1 СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557

2 "Российская газета", N 28, 09.02.2007.





Похожие:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя icon1. общая характеристика и классификация правовых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя iconТест Вар. 4
Возможно ли расторжение трудового договора по инициативе работника до истечения двухнедельного срока предупреждения
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя iconПрекращение трудового договора Понятие, система
«прекращение трудового договора». Наряду с этим термином, как в законодательстве, так и в науке трудового права широко распространены...
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя iconИнформационный бюллетень №43 расторжение трудового договора
В связи с сокращением численности или штата работников образовательного учреждения
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя iconРасторжение договора аренды. Судебная практика. Постановление Президиума вас РФ от 16. 02. 2010 №13057/09 по делу № А40-87811/08-147-655 "Условие договора аренды
Постановление Президиума вас РФ от 16. 02. 2010 №13057/09 по делу № А40-87811/08-147-655 "Условие договора аренды о праве арендодателя...
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя iconЧтобы получить полную версию дипломной работы свяжитесь со мной: по телефону 89092672698 или эл почте
Заключение и расторжение агентского договора отличие агнтского договора от смежных договоров 9
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя iconТест Вар. 1 Заключение трудового договора выражается
Укажите, какой из терминов не относится к институту прекращения трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя iconПриказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Прекратить действие трудового договора от

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя iconПротокол №2 от 28. 09. 2012 г. Правила внутреннего трудового распорядка для работников
Настоящие правила внутреннего трудового распорядка устанавливают взаимные права и обязанности работодателя (школы) и работников,...
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя iconПравила внутреннего трудового распорядка для работников
Настоящие правила внутреннего трудового распорядка устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников, ответственность...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©lib.podelise.ru 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы

Разработка сайта — Веб студия Адаманов